Güncel
Yükleniyor...
Dijital Beceriler Nelerdir?

Dijital Beceriler Nelerdir?

Çağdaş işyerinde dijital beceriler epeyce değerlidir; gelecekte dijital beceriler yaşamsal siklet taşımaktadır. Dijital devir, hayatın tüm alanlarına dürüst genişliyor ve bu değişime karşı açıkgöz olması gerekenler sadece BT’de çalışanlar değildir. Uzmanlar, dijital becerilerin üçüncü bir temel konu olarak öğretilmesi, aritmetiksel ve okuryazarlık ile benzer önemde ele alınması gerektiğini belirtmektedir. Dijital Beceriler Tam Olarak Nedir? Dijital …

Çağdaş işyerinde dijital beceriler oldukça değerlidir; gelecekte dijital beceriler yaşamsal tartma taşımaktadır. Dijital çağ, hayatın tüm alanlarına içten genişliyor ve bu değişime karşı açıkgöz olması gerekenler sadece BT’de çalışanlar değildir. Uzmanlar, dijital becerilerin üçüncü bir temel konu olarak öğretilmesi, aritmetik ve okuryazarlık ile aynı önemde ele alınması gerektiğini belirtmektedir.

Dijital Beceriler Tamamiyle Nedir?

Dijital beceriler boşluğu göz önüne alındığında, bu soru yeterince sık sorulmuyor gibi duruyor. Cornell Üniversitesi, dijital okuryazarlığı ‘data teknolojileri ve interneti kullanarak içerik bulma, değerleme, faydalanma, paylaşma ve oluşturma yeteneği’ olarak tanımlar. Bu tanınma göre, dijital beceriler, dijital okuryazar olmakla ilgili herhangi bir beceridir. Bu şart mayın Tarlası’ndaki yüksek puanı bulgu yeteneğinden bir web sitesini kodlamaya kadar her şey dijital bir hüner olarak kabul edilir.

Hangi İşler Dijital Becerileri Gerektirir?Dijital Beceriler Nelerdir?

İş arama web sitesi Indeed , işler için çevrimiçi gönderilerde bulunan en seri artan anahtar kelimeler olarak HTML5, MongoDB, iOS, Android ve Mobil Uygulamayı listeledi.
Kodlama, bütün bu anahtar kelimelerle ilgili bir iştir ve dobra dobra çoğalan bir sektördür, ancak dijital beceriler gerektiren tek iş değildir. Pazarlama, alıcı hizmetleri, perakende, yönetme, yazma ve satmak bu anahtar kelimelerle ilişkili işlerdir ve tüm bu işler dijital beceriler gerektirebilir. Kısacası, neredeyse tüm işlerin bir takım seviyelerde dijital beceriler gerektireceğini varsaymak güvenlidir. Yapmasalar bile, iş arayanların işyerinde çoğalan dijital beceri ihtiyacına karşı kendilerini teminat altına almaları akıllıca olacaktır.
Olması gereken dinamik yetenekler (DC) tanımı, bir firmanın kaynaklarını yaratma veya her yerde yapılandırma, yeterlilikleri ve karar vericisinin öngördüğü ve uygun gördüğü şekilde yeteneklerini belli olmak olarak tanımlanır. Bu görüşe tarafından, üst yöneticilerin dinamik yetenekleri stratejik kaynakları dinamik bir şekilde yönetme yetenekleri olarak düşünülmektedir ve daha spesifik olarak şunlara atıfta bulunulmaktadır:
• İş modellerini yaratma, değişiklik, önemli ölçüde genişletme ya da değişim kapasitesi
• Yenilikten bedel edinmek için bedel zincirindeki ‘darboğazları ve tıkanıklık noktalarını’ ayırma yeteneği
• Açıklanmış organizasyon yapıları (teşvikler, kariyer politikaları, vb.) aracılığıyla değişimi özendirme etme ve köklü varlıkların durmadan atılması için belirtilen rutinler geliştirme yetenekleri
• Farklı Alanlara Yönlendirilmiş organizasyonel yetenekler geliştirme yetenekleri
Dijital Beceriler Nelerdir?Bu konuyla ilgili önceki literatürün önünde, bu tür enerjik yetenekler, Collis’in kaynak temelli oluşturma, değiştirme ya da genişletmeye dayanan ikinci, üçüncü ve dördüncü seviye yeteneklerine atıfta bulunur. aynı zamanda daha hızlı inovasyon gerçekleştiren yeteneği geliştirme yeteneğini geliştirme yeteneğidir ve belirlenen birinci seviyedeki yeteneklere de atıfta bulunur. Her halükarda, Ambrosini ve Bowman’ın tersine, devingen yetenekler, devingen oldukları için kaynakları ve kullanımlarını etkileyen süreçler değildir: başarılı değişiklikler, değişiklikler ve kaynak tabanlı uzantılar oluşturabilen kaynaklardır ve bazı değişikliklere bağlı olabilir.
bununla birlikte, devingen yetenekler kendi başına rekabet avantajı sağlamaz. Değer yaratmak ve rekabet avantajı yaratmak için stratejik kaynakların kıymetli, nadir, maliyetli ya da taklit edilmesi şiddet ve organizasyonel olarak kullanılması gerekir. Ayrıcauzun vadede değerleri düşebilir ve eskimeye başlayabilir: bu nedenle, işyeri liderlerinin bunları enerjik olarak düzgün bir şekilde yönetme konusundaki stratejik yeteneklerini incelemek önemlidir. Bu açıdan bakıldığında, üstteki seviye yöneticilerin dinamik yeteneklerini ve bunları yaratma ve sürdürme kapasitelerini tahlil etmek ilginçtir.
İnsan kaynaklarına özgü beceriler ve yetenekler, hem açılış keza de bireysel kaynak donanımı ve kaynak kombinasyonu ve yeniden birleştirmedeki yetenekler açısından dikkate alındığında, aşağıdakileri doğrulamak önemlidir: Bu kaynaklar ve yetenekler, firma için layık yaratmak için kompleks ilişkiler ve organizasyonel prosedürler ve yetenekli lider kendisininkinden öbür olan fakat firmayı daha iyi yönetmek ve personelini motive etmek için manâlı olan data ve yeterlilikleri aktarırsa ortaya çıkar.
Üstteki düzey yöneticilerin devingen yetenekleri, bireysel kaynak birikimlerinin ve stratejik kaynakları dinamik olarak kullanma ve bir araya getirme, yeni organizasyon yetenekleri yaratma ve belirli organizasyonel cihazlar yoluyla değişimi destekleme yeteneklerinin bir sonucudur. Üst seviye yöneticilerin seviyesine gelince, bir takım bilim adamları, mikro düzeydeki değer yaratımının kökenlerini yönetim yeteneğine atfetmektedir çünkü bu, fırsatları belirlemede ve firmanın kaynaklarını baştan yapılandırmada, DC’yi kullanmadır. Bundan Başka, Rindova ve Kotha organizasyonel vizyonu göre desteklenen, DC geliştirme sürecinde anahtar bir faktör olarak kabul edildiğinden öncüllerin üst yönetim ekibinde bulunduğunu vurgulamaktadır.Dijital Beceriler Nelerdir?
DC literatüründe varlıklı bir şekilde çözümleme edilen sezgi ve yakalama boyutlarını dikkate alınırsa, süreçte yöneticinin yeteneğinin, becerilerinin, deneyiminin ve motivasyon seviyesinin önemini vurgulayan bir takım çalışmaların hatırlatması gerekir. (DC oluşturma gibi9
Ayrıca, diğer araştırmalar CEO deneyiminin (yani yaş ve CEO milletlerarası deneyimi) DC’yi oluşturabilecek kayda değer bir özellik olarak kabul edilebileceğini belirtir. Mesele şu ama, bu yetenekler, özellikle özgün tarihsel koşullar ya da nedensel belirsizlik ile karakterize edilen taklit edilmesi baskı süreçlerle ne kadar fazla karakterize edilirse, o kadar çok firmaya özgü olabilir. Sosyal karmaşıklık gibi diğerleri, olarak neye atıfta bulunduklarına bağlıdır: üstteki seviye yöneticilerin kişisel ilişkilerini dikkate alırlarsa, şirkete özgü olmaktan fazla insana özgü olabilirler; aksine, aslında organizasyon içinde ve organizasyon ile paydaşları arasındaki karışık bir ilişki dizisine dayanıyorlarsa, o süre daha sağlam spesifik olabilirler ve o kadar da ‘pazarlanabilir’ olmayabilir. Hem, bu durumda, üst yöneticinin kendisi bireysel ayırt edici özelliklerinden daha eksik dobra dobra farkında olan olabilir.
Hem, üstteki düzey yöneticilerin bazı belli başlı DC’sinin doğasını daha iyi ayrım yapmak için, kaynak temelli yaklaşma uygulanır. Daha spesifik olarak, bu çalışmada stratejik dinamik yetenekler, değerli, nadir, taklit edilemez ve organizasyonel olarak kullanılan sonuçlar olarak değerlendirilmektedir. Ayrıca, taklit edilemezliğin olası nedenlerine atıfta bulunularak, bir yanda yol bağımlılığı ve nedensel kesin olmama, öteki yanda sosyal karmaşıklık, taklit edilemezliğin bambaşka kaynakları olarak değerlendirilmektedir. Bu ayrım, üst yöneticinin DC’sini layık yaratma ve atama etme ile ilişkilendirmede yararlı olduğunu ortaya koymaktadır: Bu stratejik DC’nin bazıları gerçekten organizasyona daha basit yerleştirilirken, diğerleri (özellikle sosyal olarak daha karmaşık olanlar) daha sık ve basit olabilir. (defalarca olmasa bile) bireye sıkı sıkıya yan kalır.
Muhakkak dijital önderlik kavramı, araştırma yazarlarının “dönüşümü öngörmek ve yol göstermek için önderlik yetenekleri” ve bunu gerçekleştirmek için stratejiler yürütme konusunda sentezlediği yetenekler gerektirir. Sağlam temellerin iki el becerisi ve enerjik yetenekler gibi stratejik araştırma akışına entegrasyonuna doğru iten zorunlu dijital liderlik becerileri, becerileri ve yetenekleri hakkında bütün bir izah etme değildir. Bu iki kesin sızıntı üzerindeki seçimler, bunların yaratımlarını idare etmek ya da lehine çevirmek için radikal ve beklenmedik değiştirme durumlarını açıklamaları ve desteklemeleri gerçeğinden kaynaklanmaktadır.

Litaratür:
https://www.skillsyouneed.com/rhubarb/digital-skills-modern-workplace.html
https://digitalworkresearch.com/wp-content/uploads/2018/08/The-Digital-Workplace-Skills-Framework-final.pdf
https://www.futurelearn.com/info/blog/the-complete-guide-to-digital-skills

Yazar: Özlem Güvenç Ağaoğlu

Merhaba, ben Emirhan. Günlük hayatınızda işinize yarayacak her türlü bilgiye ulaşmanız için vakit buldukça paylaşımlar yapıyorum. Umarım sizlere bir faydam dokunmuştur.

0 Yorumlar:

8 sınıf türkçe soru bankası